思想管理是指通过对某种思想与价值体系的宣传，激发人们的理想，使之成为人们的动机，从而积极为实现组织目标而努力的管理方法。思想管理之所以能够得到广泛运用，是因为：真理的可认识性，它为我们富有说服力的宣传教育提供了哲学基础；动机的可激发性，需要是人的内驱力的基础，只要了解了人的需要，并合理地满足了人的需要，就可以激发人的动机，使之指向组织共同的理想和目标。
学校是知识分子密集的地方，作为管理对象的他们具有较高的素质。与行政方法、法规方法、经济方法比较而言，思想管理对他们更为适用。学校思想管理是指学校管理者认清教职工的心理需求，通过对一定精神观念的宣传，从真理性方面激发学校成员树立远大理想，使之成为其工作动机，从而为实现学校的整体目标而努力的方式。学校的教职员工和学生是知识的拥有者和追求者，他们热爱真理，崇尚真理，追求真理。学校管理者应该多用启发诱导，少用行政命令，来激发员工的工作热情，启迪学生的求知欲望，高效地实现学校的育人目标。
启发性
思想管理重在对管理者施以思想言论方面的影响，启发他们的思想觉悟，使其自觉自愿地为实现学校的目标而积极工作。它是通过改变人们的思想来影响人们的行为，对人的行为不直接干预和决定。它不仅使人们知道应该做什么，而且还使人们知道为什么应该这么做。它是在人们经过自我思考之后产生的一种服从真理和科学的意志行动，而不是屈从于外界的某种行政的或经济的强制力所产生的结果。
长期性
思想管理是从思想上影响人们进而影响其行为的一种管理方法。这一过程不是一朝一夕所能完成的，是一个长期的过程，需要经过不懈地努力，潜移默化地影响师生员工的思想和行为。其间师生员工有时还会出现认识上的反复和情感上的波动。但是，人们一旦对真理和科学坚信不移，又往往会持久稳定地对人的思想和行为发生积极影响。
广泛性
说思想管理具有广泛性，是从空间上给思想管理定性的。表现在：思想管理不仅适用于管理者与被管理者之间，而且也适用于组织成员之间，同时还适应于自我教育。这种方法渗透于学校管理的一切方面，可以应用到各种工作范围中去。思想管理还与其他方法相交叉，在其他方法的应用中起辅助作用，因为其他各种方法确定后，要通过思想教育，使人们理解这种方法的目的、要求，要针对具体问题做好深入细致的工作。
复杂性
人处于复杂多变的社会环境之中，社会环境中的各种各样因素都会对人的思想观念产生作用，这使得人的思想变得复杂。人们思想的复杂性决定了思想管理的复杂性。
思想管理是用精神力量提高人们的认识，影响人们的情感和行为的一种管理手段。学校管理者在运用思想管理时，要注意方式方法，具体来说要：
统一学校成员的行为
学校管理者要统一教职员工的思想认识，使他们对一些重大问题形成共识，明确学校的发展目标，理解并支持学校的决策，认同并执行学校的计划，自觉自愿地将学校的外部要求变成内部要求，并且积极主动地行动。
激发学校员工的工作热情
学校管理者要通过思想教育，提高教职员工的思想境界，培养不断进取的人生态度，增强他们实现自我价值和社会价值的事业荣誉感和责任感，使他们能够勇挑重担，寻找具有挑战性的工作，满足自我实现的需要。另外学校管理者还要通过对教育方针、教育政策、教育法规和校纪校规的宣传教育，提高教职员工的工作自觉性，使他们不再是消极地等待安排、被动地接受命令，而成为一个积极请战的先行者。
增强学校的凝聚力
学校管理效能与学校管理系统的凝聚力密切相关，而凝聚力的形成，关键在于组织文化的建设和团队精神的培养。
学校管理者要想尽办法提升教职员工的整体素质，营造一种积极向上的组织气候和团结互助、力争上游的团队精神，以此凝聚人心、鼓舞斗志，使学校各项工作充满生机和活力。同时，学校管理者要通过各种途径，了解学校成员的兴趣、特长、潜力和缺点，进而具有针对性地实施思想管理，这样思想管理才能最大程度地发挥出有效性。
学校可实施多种思想管理方式，不同的对象要采用不同的方法。人们的经历、志趣各有不同，性格、爱好等也千差万别，因此，采用与被管理者相应的方式十分必要。
说服
说服是管理者利用真理性、科学性的内容和典型的事实，循循善诱，以理服人，提高管理对象的思想认识的一种方法。思想水平的提高，是由于人们对真理和科学的诚服和认同。这就要求管理者必须摆事实，讲道理，启发自觉，以理服人，而不是以势压人。学校管理者可综合采用以下几种途径进行有效的说服教育。
（1）报告。学校管理者将国家的方针、政策，学校的决策、计划、目标以及学校管理中的某些共性问题等向学校成员做系统的讲述和深入的阐释，促使学校成员自觉地认识问题、解决问题，这便是报告，报告人应注意启发、诱导，避免强行灌输，切忌假、大、空。
（2）交谈。这是一种面对面的以心换心，能获得及时反馈的富有针对性的个性教育。由于学校成员具有丰富的思想个性，思想教育必须具有针对性。领导者找员工谈心时要有“四心”：诚心——真心实意，以诚相见，平等待人；知心——将心比心，以心换心，引起思想情感上的共鸣；热心——对成绩充分肯定，对特长热烈赞扬，对缺点诚恳指正，对困难乐于帮助；耐心——在自己发出信息的同时，要耐心地倾听对方的诉说。
（3）讨论。学校领导就某些热点问题、敏感问题组织讨论，使参加者各抒己见、互相启发、彼此学习，达到统一思想、交流情感、共同提高的目的。
榜样示范
榜样示范是指用他人良好的思想品行和高尚的道德情操去教育、影响学校成员的一种方法。榜样的影响力量是无穷的，但仅仅是“言传”不足以令人信服，只有将“言传”与“身教”结合起来，才能起到事半功倍的作用。这就提醒学校的管理者，既要带领师生员工学习他人的优良的思想作风和先进事迹，又要修正自身，提高自身素质，给广大教职工起到表率作用。
自我教育
思想教育仅仅是手段，其目的是要培养自省、自克、自立、自强、自重、自爱、自信、自制的具有主体精神的人，教是为了不教，管是为了不管，管理者不能把被管理者任意使来唤去，而应培养他们的自律意识和自主能力，使其真正做到“修己安人”，达到“无为而治”的目的。
事实上，思想管理的方式还有很多，如实践法、情感陶冶法、评比表扬法、品德评价法等等。无论哪种方式，都只能用平待讨论的方法、疏导的方法、批评与自我批评的方法去解决，要晓之以理，动之以情，这样思想管理才能见效。
思想管理的优点
（1）有利于措施更好地执行。思想管理注重人们思想问题的研究和引导。教职工在了解并接受学校的意图和期望后，会更好地贯彻执行学校的决策。换一句话说，思想管理可以使组织的目标成为人们自觉的行动目标。
（2）有利于良好组织气氛的形成。思想管理注意组织成员之间的思想沟通，彼此将问题摆到桌面上来，坦诚相见，从而形成相互理解、相互谅解、相互关心的局面，强化人们的信赖感，加强学校内部团结，减少工作中的矛盾和内耗，使师生员工在良好的组织气氛中工作和学习。
（3）有利于激发教职工的工作热情。思想管理通过提高教职工的思想政治觉悟，使之具有为教育事业献身的精神和良好的道德情操，来促进教职工主动、积极、努力地工作。通过思想教育方法还可以动员、组织、教育广大教职工，为办好学校而共同努力。
（4）效果易于持久。思想管理是管理者晓之以理，动之以情、苦心婆心、循循善诱说服被管理者认同、支持学校的管理思想和管理决定的，这种认同、支持观念一旦形成，就是精神力量变为物质力量，能使人真正产生发自内心的动力，能在人的行为中长期起作用。
思想管理的缺点
（1）约束性差。思想管理是通过思想和精神因素间接地影响学校的管理工作，不直接决定人的行为。遇到需要强制干涉的问题时，它的约束性就显得份量太轻，而只能借助于行政方法、经济方法和法律手段。
（2）见效慢。思想管理是通过影响人们的思想转变来达到行为的转变，人们的认识和思想发展是一个缓慢的过程，人们接受一种观念，形成某种思想都需要经过一段时间，因此，遇到极待解决的管理问题时，思想管理就无能为力，而只能借助于其他管理手段。
激励是管理心理学的一个概念，“主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。也可以简单说成是调动积极性的过程。”有关激励的理论在20世纪初已经出现。
激励理论大致可分为三种主要学派：内容型激励理论、过程型激励理论以及行为改造型激励理论。内容型激励理论着重研究如何激发人的动机因素，诸如需要的内容、结构、特征及其动力作用等；过程型激励理论着重研究由需要引起动机、由动机导致行为、由行为导向目标的各种机制；行为改造激励理论的研究重点是人的行为转化和改变的方式，以及如何使人的行为从消极走向积极。
激励由三个重要要素构成，即员工的需要、要达成的组织目标以及员工的努力程度。从本质上讲，激励是一种引导、教育和管理活动，是通过外部的刺激、灌输和影响，把激励的内容转化为个人的思想和自觉行为；激励是从人的需要出发，把人的需要与社会需要相结合和相统一的过程；激励是通过外部刺激和影响，把原本不属于个体的思想和行为主体化，以产生超常的作用和力量。学校中的激励，是指学校领导者在学校管理过程中，运用激励理论，有计划地对学校教职员工予以有效的刺激、引导与鼓励，以促使其发生内在心理变化，提高从事教育教学工作的积极性与创造性，提高教育教学质量和办学整体水平，这就是学校激励管理的涵义。
就目前我国各学校施行激励管理的现状看，激励管理体现了一大特点：群体激励。
学校管理重在教师管理，要运用好激励管理，就要做好对教师的激励管理工作。教师激励的基本目的是为了调动教师积极性，改善教育教学工作质量，加速实现学校预定的办学目标。而学校的教育教学工作是由学校全体教职员工共同承担的，学校教育教学工作质量的改善以及学校办学目标的实现也是以全体教职员工共同努力为基础的。从这个意义上说，教师激励要考虑的，不是某一两个教师积极性调动的问题，也不是将教师作为一个个孤立的个体来考虑他们每一个人的积极性调动问题，而是要在学校组织整体背景之下考虑如何追求一种教师群体激励的效应。因此可以说，教师激励的重点不在于个体激励，而在于群体激励。
当然，把群体激励作为教师激励的着重点并不意味着搞平均主义，也不是主张平均分摊教育资源，而是要在考虑全面的基础上突出重点，以有限的资源投入，换取最大的激励效应。
由于我国经济水准还没达到极大丰富，可以随意投入的程度，所以要让有限的教育资源发挥其最大的激励效应，科学地把握教师群体激励的基本原则十分关键。当前，在各级政府普遍实施骨干教师工程，并不断加大对骨干教师投入的情况下，更应当注意正确地贯彻“既考虑全面，又突出重点”的教师群体激励原则以及“骨干与全员兼顾”的教师群体激励指导思想。具体来说，就是要在建立和推行骨干教师制度的过程中，注意解决好下面三个问题：
处理好选拔和鉴定的关系
“选拔”和“鉴定”是两个不同的概念。从实际操作来说，骨干教师的选拔与骨干教师的鉴定也有很大的差别。选拔虽然也包含了考评的内容，但有关人员的推荐和有关领导的赏识甚为关键，因此选拔往往带有一定的主观性和偶然性。而鉴定则不同，它比较侧重于以科学的方法和手段来测量评估一个教师的综合素质，其结果比较客观。20世纪90年代中期，美国北卡州与美国国家教学职业标准委员会共同建立了教师国家资格证书制度。能通过鉴定并获得这一证书的教师即成为全国认可的优秀教师（也即国家级的骨干教师）。我们可以设想，在美国这样一个分权制的国家，如果没有为大众所认可的科学鉴定，由一家学术性机构颁发的骨干教师证书要在全国通行是根本不可能的。如果从这一角度来考虑，骨干教师的鉴定制度似乎应当逐步取代骨干教师的选拔制度。
处理好一时制与终身制
“骨干教师”是对经过鉴定的拔尖教师的一种特殊称呼，是表明某一教师职业素质、综合能力及工作成就明显高于一般教师的标志。这里所谓的“职业素质”和“综合能力”均是动态的概念。比如在20年前，人们可能并未将“创新精神”作为教师职业素质中最为重要的方面，也未将“多媒体技术用于教学”列为教师综合能力的一项内容。但是在今天，“创新精神”和“多媒体技术用于教学”则常常被看作是一个骨干教师必备的素质。至于“工作成就”，只能说明一个教师的以往，难以说明他的未来。因此，骨干教师不应当成为一种终身的荣誉称号，而应当是一种具有一定有效期的，也可以在教师之间流动的拔尖教师资格。
处理好个人和整体的关系
建立骨干教师制度的目的不仅止于鼓励有才华的教师，更重要的是要让这些有才华的教师起带头、引导作用，全面提升广大教职工的能力和素质，促进学校教育教学整体质量的提高。我国教育部制定的《面向21世纪教育振兴行动计划》就对骨干教师队伍建设提出了非常明确的要求：骨干教师在投身本校教学改革试验的同时，还要进行巡回讲学、研讨培训和接受外校教师观摩进修等活动，以发挥这支队伍的带动和辐射作用。因此，骨干教师制度的根本意义不仅在于培养个人，而且更在于发展全员。
管理、协调通常可通过二种途径：一种是直接的行政命令；一种是间接地调动人的积极性。激励管理便属于后一种，运用激励手段协调人的行为。
人在管理中的作用是巨大的，可人在管理活动中又是最具有不定量测量性的因素，也是具有多重需要、动机、情感、行为的因素；人在接受管理时具有选择性，或者接受这种管理，或者不接受，或者表面上接受实际内心不接受。因此对人这种因素用简单行政命令的手段不能从根本上调动他的积极性，而运用激励手段则能起到调动人的积极性的作用。
现代管理基本原理表明：人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平的高低，可以用下列公式表示：工作绩效=能力×激励。此公式说明，当一个人的工作能力一定时，其工作绩效的大小取决于激励水平的高低。美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆斯在对职工的激励研究中发现，按时计酬只能发挥其能力的20%~30%，而受到充分激励的职工，其能力可以发挥至80%~90%，即同一个人在通过充分激励后所发挥的作用，相当于激励前的3~4倍。可见，激励的作用是十分显著的。
人是有积极性的，人的积极性或来自于对社会应尽的责任、义务有深刻的理解，或来自于良好的人际关系，或来自于个人的需要。但在现实中我们发现很多人工作不主动、不积极，无动力。原来人的积极性被一些因素束缚住了。激励可以起到解放人的思想，消除某些束缚人积极性因素的作用。
学校的中心工作是教育教学，学校的所有管理活动都为这一中心服务。而学校的教育教学任务主要是由教师来完成的，所以搞好教师的管理十分重要，教师管理的对象是人，而人是客观事物中最复杂的存在，因此教师管理比其他管理更复杂。如何做好人的管理，如何协调人的行为，使人有工作动力，这是学校管理必须要妥善解决的问题。所以，在教育管理中更应运用激励手段。教师的工作具有复杂性、专业性、创造性、自觉性等特点，每位教师都有自己的教学科目和研究课题，这些都不可能被教育管理者所熟知，学校也不可能针对每位教师的特点制定详细的约束、监督、检查制度。这就决定了学校的主要管理方式只能是指导性、激励性，而不能全是指令性、行政性的；教师具有极强的自尊心，他们不喜欢行政部门的人指手划脚，所以学校更多地应强调自我管理、自我约束。另外，就教师的文化与修养而言，教师是属于社会高层次行列的，他们有较高的领会、理解与判断能力，也有较强的自我控制与调节能力，他们希望人性化、艺术化的管理模式出现，激励管理可满足他们对这种高层次管理的需求，因此，受到了他们的普遍欢迎。
学校的激励管理主要是指对教师的激励管理，在学校教师激励管理的实践中，我们不能照搬某一激励理论，而只能从学校工作和教师队伍状况的实际出发，灵活地运用激励理论，恰当地对教师施以激励，以提高广大教师参与教育教学和学校其他工作的积极性。20世纪80年代以来，我国教育研究工作者、教育行政部门的管理工作者和中小学管理者，结合我国国情，认真研究符合中国国情的教师激励策略，取得了诸多有价值的成果，在实践中也产生了良好的效果。
影响教师激励管理效果的学校因素
教师是学校教育教学工作的直接执行者，教师劳动是一种特殊的精神劳动，需要始终保持高度的工作热情，才能充分发挥自己的聪明才智，有效地达成教育教学目标。在这一过程中，教师激励是教师保持良好的工作状态的条件。激励管理效果如何首先要看学校为教师构建的大环境怎么样。
（1）工作环境。学校工作环境是指学校中的建筑、设备、校园景观、噪音、卫生状况、办公条件等因素。工作环境适宜，能使教师身心感到舒畅，提高工作士气。反之，处于杂乱无章和嘈杂的环境中，教师会感到紧张、急剧、情绪不安等，进而影响到教育教学质量。
（2）物质待遇。多年来，提高教师待遇一直是广大教师热切期盼的事情，也是教育行政部门和学校管理者为广大教师“办实事”的重要任务。对于一些学校来说，提高教师物质待遇的首要目的是稳定教师队伍。
（3）发展前景。教师的职业生涯较其他职业发展的机会和发展前景比较悲观，通道过于狭窄。对于许多教师来说，无论资历深浅，其职业声望并无明显差异。调查发现，教师对其职业感到最满意的地方是相对稳定，感到最不满意的地方是发展难，许多教师对进修、升迁与专业发展的满意度十分低。而对广大教师来说，由于其所从事的是精神劳动，他们的精神需要高于物质需要（尤其是在许多学校的教师待遇已有较大改善的情况下），因此，积极创造条件，建立教师升迁和专业发展制度，使教师有依专业成就向上发展的机会，以激励教师工作士气，促使教师专业发展和自我实现。
（4）组织气氛。教师的工作满意度有很大一部分取决于学校的组织气氛。例如，倡导以身作则、互相关心、相互协作、同事情谊、彼此沟通、敬业、效率、绩效等因素的组织气氛都与教师的工作满意度呈正相关；而彼此疏离的组织气氛则与教师工作满意度呈负相关。
（5）领导行为。校长承担提升学校成员工作士气的重要角色，校长的领导行为对教师士气有重要影响。研究表明，民主的、参与的领导方式是激励教师的有效途径，而校长及时发现教师的优点，予以表扬和赞赏，关心教师的生活与工作等，都可以提高教师士气。
（6）参与学校管理。教师参与学校管理工作有助于管理者与教师就学校目标达成共识，增进教师对于学校组织的认同感，从而以积极主动的姿态投入到学校教育教学工作之中，有效地提高学校教育效能。
教师激励管理的基本原则
教师激励管理是利用激励机制使教师在内外刺激的影响下，提高工作热情，高质量完成教育教学任务的一种有效手段。有效的激励机制不仅可以提高教师工作积极性，同时也是促进教师发展的举措，更是学校教育成功的保证。学校管理过程中教师激励的基本原则有：
（1）目标原则。管理学家认为目标激励是顶顶重要的一项激励策略。科学合理的学校办学目标、教师发展目标可以使教师看到学校以及教师本身的未来发展前景，从而发挥激励作用。这里，一方面强调学校办学目标的科学合理性，另一方面强调学校目标要与教师个人的教育教学工作有机地联合起来。
（2）公平原则。教师较其他行业员工更注重比较待遇、奖励等问题，如果学校管理者在激励过程中采用“双重标准”或是其他不当做法，非但起不到激励作用，反而会起到负强化的效果。近年来，许多学校以优厚待遇招揽外来“人才”，却冷落了本校“人才”，结果，这种揽外没有安内的作法使本校“人才”纷纷跳糟，因此教师激励要体现公平、公正的原则。
（3）反馈原则。在学校管理过程中，领导者应充分把握激励的时效性，及时发现教师的工作业绩，适时地予以肯定，并以此作为奖酬的依据。适时反馈原则强调即时肯定，即时强化。即时强化的效果优于延宕强化。
（4）差异原则。学校中每一位教师的人格特质和个人能力等都存在着个别差异性，每个人的需要层次、类型等也各不相同，在激励过程中，学校领导者应注意观察不同教师的不同需要，尤其要注意处于不同专业发展阶段的教师的不同需求，“投其所好”进行激励，将收到事半功倍的激励效果。这里，公平原则与差异原则并不矛盾，差异原则是以公平原则为前提的，只不过强调激励的内容与方式要考虑每一位教师的个别差异。
（5）发展原则。学校教师激励的根本目的在于发展：一是促进教师的发展；二是通过教师的发展实现学校的发展。这里，“以教师发展为本”成为学校教师激励的出发点，学校应创造各种条件与机会，使教师不断成长，促进专业发展，实现自我价值。
教师激励管理的基本方法
教师激励管理需要领导者在深入了解每个教师不同的需求基础上，对照学校组织发展目标，根据学校工作实际，采取不同的激励方法，全面激发全体教师和员工的工作热情，使其积极主动地投入到学校教育教学工作和管理工作中来。学校中常用的激励策略有：
（1）目标激励。在学校管理过程中，学校要制定清晰、明确、具体的组织发展目标，以此作为全校师生员工努力工作和学习的方向。在制定目标过程中，可以吸纳教师积极参与，目标确立后，则需要广大教师予以接受、认同、内化。学校在组织发展目标的框架内，制定教师工作标准，并发动广大教师据此制定符合个人实际、具体明确、循序渐进的自我专业发展目标。教师专业发展目标既要坚持高标准、严要求，又要结合教师实际，使其通过一定时间的努力可以达到。这样，从学校发展目标到教师的专业发展目标，都会对教师的行为起到激励作用，从而可以提高教师的专业认识与态度，增强使命感。
（2）物质激励。有人认为教师的需要主要是精神需要和自我实现的需要，物质需要似乎不甚重要。其实，在我们这样一个“拖欠教师工资”经常成为各种媒体的关注焦点的国度里，对于并不富裕的教师来说，物质利益仍然是影响教师工作积极性的重要因素，尤其是经济不太发达的地区，管理者更要注意物质因素对于教师的激励作用。这里所说的物质激励主要指建立在科学合理的评价制度基础上的奖励制度，以及面向全体教师的福利制度，如平时或节日里为教师发放的实物等，前者以工作绩效为标准，后者往往更具普遍性，体现了学校管理的人文性。
（3）精神激励。在学校激励管理中，精神激励很重要，是物质激励所无法替代的。学校管理者应充分信任广大教师，关心他们的生活和工作，尊重他们的创造性劳动，对他们的工作成绩及时地给予肯定、赞许和表扬；在日常教育教学活动中，学校领导要经常与广大教师谈心，征寻他们对学校管理的意见和建议，组织各种类型的恳谈会、交流会，使教师从心理上感受到学校领导对自己的尊重与重视；对优秀教师给予“教学新秀”、“教学骨干”、“优秀班主任”、“科研能手”、“师德标兵”等各种先进称号、荣誉称号，颁发各类荣誉奖等等。
（4）环境激励。学校为广大教师构建的环境，包括工作环境和生活环境。工作环境激励，如校园、办公室、教室、会议室等环境优化，包括配备适宜的设施，如为教师办公室配备电脑、网络等现代化的教育教学设施。生活环境激励，如对休息室、娱乐室、餐厅、宿舍等环境优化。环境激励既解决教师的后顾之忧，又能愉悦教师身心，使教师能够专心致志地投入到教育教学工作之中，充分发挥自己的内在潜能。
（5）工作激励。日常的教育教学工作是教师发挥自己创造力的重要方面，学校领导者应赋予教师以充分发挥创造力的自由空间，营造宽松的适宜教师创造性劳动的教育教学环境，鼓励教育教学创新；努力使工作丰富化，强化工作责任，提高教师个人的成就动机，降低心理疲劳，增进工作兴趣，从而使教师真正感受到工作的意义与价值。
（6）参与激励。参与激励也是教师激励管理的重要内容，教师的心智虽然应该主要放在教育教学上，但参与学校管理是保证民主化管理的一项重要途径，因此，参与激励也是必不可少的。在学校管理过程中，学校领导者通过教职工代表大会、学校教学委员会、学术委员会等各类组织，充分吸引广大教师关心学校发展，参与重大事情的决策，积极融入到学校发展过程中来。参与管理可以使教师有一种主人翁责任感，从而使自己的视野不再局限于自己的教学工作甚至是自己所教的学科，能够充分考虑学校整体发展，从而激发工作热情。
（7）榜样激励。榜样的力量是无穷的。学校可以通过聘请劳动模范、优秀教育工作者、杰出青年代表等到学校为广大教师讲演，用榜样的力量感染教师、激励教师。值得注意的是，学校应充分发掘学校内部的优秀教师，使教师从身边的人身上学到更多、更好、更具体的经验。在进行榜样激励的过程中，可以组织教师在学习先进人物的模范事迹的同时，开展广泛的深入的讨论，帮助教师对照先进人物的事迹，反思自己的教育教学工作，使广大教师通过学习和反思求得发展。
（8）竞争激励。任何领域都存在着竞争，学校当然也不例外。适当的竞争有利于工作的开展与推进。学校应积极为教师提供各种机会、搭建各类舞台，如组织各种类型的教育教学展示活动（如公开课）、“教学擂台”、“多媒体教学课大奖赛”等活动，使教师有可能展现自己的能力与才智。学校不仅要自行组织这类竞争性活动，还要积极推荐教师走出去，参加全市、全省、全国的教育教学比赛活动，使教师在这些竞争性活动中，得到锻炼，得到成长。
有人把学校教师激励管理言简意赅地归纳为：“待遇留人、感情留人、事业留人”，这话把激励管理的三个重要方面囊括了进去。对于不同的学校来讲，教师激励的这三个方面不可能面面俱到，同一学校在不同的发展阶段也有不同的激励重点。因此，每个学校应根据学校发展的实际情况，灵活地采取与学校教师需要状况以及学校组织发展水平相适应的激励策略。
激励管理是人员管理的一种有效方法，是行为科学中个体行为理论的核心，在管理中占有特别重要的地位。学校管理引入激励理论之后，开阔了学校管理者的眼界，丰富了学校管理者的思想，也改变了学校管理者对教师管理的许多基本看法，并由此而带来了一些新型的教师管理方式，如评选模范、表彰先进、奖励优秀，是常用的方法。但激励方法远不只这些内容。西方学者在这方面的研究比我们更细致，他们的研究成果值得我们借鉴。美国心理学家、行为科学家赫茨伯格提出的“双因素理论”，是激励理论的一种。他认为，有两类因素影响着人的行为动机。一类叫保健因素，属外部因素，如工作环境、条件、人事关系、工资福利、安全保障等；另一类叫激励因素，属内部因素，如工作责任大小、工作进展快慢、工作成就高低以及对工作成就的肯定等。这两种因素都会影响人的行为动机，但其作用和效果不同。前者可以稳定职工的情绪，使工作正常进行，罢工、闹事之类的事不易发生。它只能防病，不能治病，所以叫“保健因素”（或叫维持因素）。而要提高人的士气，激发人的行为动机，使工作跃上新台阶，则要靠激励因素，它是人的真正行为动机之源。这种说法有一定的道理。我国一贯主张“以精神鼓励为主，以物质鼓励为辅”，也有类似含义。因此，学校管理者在管理活动中不仅要改善教职工的工作条件，更重要的是对教职工要肯定成绩，及时鼓励，使他们感到有奔头，从而树立责任感、光荣感、成就感。
以上是学校激励管理的优势所在，但是随着激励管理被大量运用于学校实践管理中，它的缺点也暴露了出来。学校激励管理的主要缺点在于激励管理理论缺乏普遍适用性，由于广大教职员工个体情况不同，因此，激励管理不可能解决所有教师的一切实际问题，在学校的实际管理过程中，激励管理要与别的管理手段结合，才能有效解决教师的实际问题。另外，激励管理是一个复杂的管理手段，运用时方法不可简单，要采取多项措施有机结合进行才行。
事实上，任何管理手段都是价值与局限并存的。由于激励理论可以为学校管理活动提供一种富有参考价值的理性框架，但却不可能解答教师管理实践中的一切问题。因此，当学校管理者将激励理论运用于学校管理实践时，应当注意理论假设与实验结论的区别，应当避免机械地套用激励理论的模型，更应当在教师管理实践中探索激励教师的新思路，创造激励教师的新方法。
