第一节教师的基本管理
1.学校教师管理的意义
教师管理是学校管理的重要内容。教师是学校培育人才的主力军，是人类文化科学知识的传播者和人类美好心灵的塑造者。在进21世纪的今天，我国已加入WTO，与国际逐步接轨，而我国的教师队伍状况和教师各方面的素质与21世纪的教育的客观要求都有很大的差距。面对机遇与挑战，要想完成我国21世纪的宏伟蓝图，全面推进我国教育改革进程，教师的任务重大，加强教师管理，提高教师的综合素质，担负起21世纪交给教师的历史使命，具有十分重要的意义。
加强教师管理，是学校搞好教学的根本
毛泽东同志曾经说过：“改善教师质量是办好学校的一个重要条件。”邓小平同志根据新时期对学校的要求指出：“一个学校能不能为社会主义建设培养合格的人才，培养德、智、体全面发展，有社会主义觉悟的、有文化的劳动者，关键在教师。”可见，一个学校办好办坏，是不是完成了社会交给的任务，关键在教师身上。
新世纪对教师角色定位提出了新的要求，即：学生发展的促进者；教育教学的研究者；开放型的工作方式，承担更多的社会责任，成为终身的学习者，成为教育教学的行动者。
教师要履行上述职责，就应该加强自身的修养，学校要适应未来教育对教师的要求，则应加强对教师的管理。
加强教师管理是深化教育改革的关键
任何一项教育改革的成功，都来自于教师的理解和支持。毛泽东同志说得好：“教育的问题，主要是教员的问题。”他的话指出了问题的实质，国外对此也有这方面的论述。第二届国际教学大会报告中对此做过这样的陈述：“教师的素质是任何教育改革成功的关键，尤其是学校的教育改革，所有改革方案都是由具体执行者———教师来承担。因此，只有当教师的素质有了显著变化，才能取得教育改革的、具有重大意义的成功。”各国的教育改革实践也表明：教育改革的成败，很大程度上取决于教师队伍的素质、对教育新观念的态度和接受程度。因此，加强教师管理，已经受到各国政府和教育界的有识之士的高度重视。
加强教师管理建立新型的教师队伍，是未来社会的迫切需要未来社会是人才激烈竞争的社会，人才是教育成功的产物，而成功的教育，则来自于教师的主动参与。要在未来的世界竞争中立于不败之地，必须使教师有参与国际竞争的素质和能力。这一点，在国际上已形成了共识。
1996年联合国教科文组织在日内瓦召开“第45届国际教育会议”，其中心议题是“加强在变化着的世界中教师作用的教育”。160个国家的近千名代表出席了这次会议，与会代表对未来社会教师的作用、教师的责任及培养进行了热烈讨论，并达成了共识：需要建立一支新型教师队伍。
事实上，自20世纪80年代以来，世界各国都在积极探讨改革教师的培养模式，以提高师资队伍质量。美国在20世纪80年代中期以后，出台了许多措施，旨在改革师范教育，提高教师的质量。
我国政府对师资建设相当重视，正如《中国教育改革和发展纲要》指出：“谁掌握了21世纪的教育，谁就占据了未来世界竞争的主动地位。”并进一步指出：“教育的改革和发展对教师提出了新的、更高的要求。教师是人类灵魂的工程师，必须努力提高自己的思想政治素质和业务水平，热爱教育事业，教书育人，为人师表，精心组织教学，积极参加教育改革，不断提高教学质量。”以上对教师的要求，都是根据我国改革开放和社会未来发展要求而做出的，是从关系到我国未来的国际地位、生存环境，甚至可以说是从中华民族的生死存亡的战略高度提出来的，由此，必须引起教育改革者、领导者以及教师本人的高度重视。
2.现代教师的基本素质
教师的素质是教师能否履行好自己职责的决定性因素。这里的素质是指广义上的素质，包括人的性格、气质、爱好、修养、知识、底蕴、风度等心理品质。不同时期，对教师素质有不同的要求，从目前看，一个合格的、称职的教师的基本素质，应包括以下五个方面：
高尚的道德素质
《面向21世纪教育振兴行动计划》第8条提出：“大力提高教师队伍整体素质，特别要加强师德建设。”20世纪80年代以来，基于现代化社会对人各方面精神品质所承担的要求，也针对社会上存在的各种弊端，美、日、英等国普遍重视德育，关心德育投资，把德育的改善与加强列入教育改革方案。历来的教育思想家们也没有一个人忽视过教育的思想道德作用。前苏联教育改革家马卡连柯在他的《工作经验谈》中指出：教师的教育活动道德是他们“政治信念的表现，而教师的知识是次要的东西。”古罗马教育以传授雄辩术为目的，但也没有降低对受教育者的德行要求。古罗马教育家西塞罗曾提出：“教育者，所以使儿童道德心容易发达，而不流于罪恶之放肆，以高尚其思想。”英国教育家沛西·能认为教师是塑造学生性格，沟通学生心灵的“搬运夫”。这说明了一点，教师首先要做到育人。要想先育人，则要先育己。俄国学者车尔尼雪夫斯基认为：“教师想把学生造成一种什么人，自己就应当是这种人。教师的道德水准，决定了学生的道德水准。”俄国教育家乌申斯基说：“只有人格才能够影响人格的发展和规定，只有性格才能够养成性格。”教师本人缺乏某些品质，就无法培养起学生这些品质，就无法培养素质全面发展的学生。就目前，我国的教师到底该有什么政治思想、道德素质呢？概括地说，应热爱中国共产党，热爱社会主义祖国，忠诚于人民的教育事业；有良好的社会公德和文明行为习惯，遵纪守法；有科学的头脑，能用辩证唯物主义、历史唯物主义为指导思想思考问题，勇于创新，有科学的思想方法；有正确的人生观、价值观、人才观；有奉献精神，心情豁达，心胸开阔，持之以恒，坚韧不拔。
现代教育观念
不同时代，有不同的教育观念，不同的教育观念，建立不同的教育模式，不同的教育模式适应不同的人才培养要求。在现代社会的我国，要想成为优秀教师，就要应该主动积极地更新教育思想、观念，用先进的教育思想武装自己，指导自己的教育教学实践，为推动我国教育事业的健康发展做出自己应有的贡献。没有正确的、先进的教育思想、观念，即使有丰富学识的教师，也不一定能培养出社会需要的合格人才。更新教育观念已成为当今教师适应未来教育事业发展的前提条件。知识经济时代的来临，把创新教育摆在了最重要的位置。知识经济呼唤教育创新。江泽民同志指出：“教师要爱护和培养学生的好奇心、求知欲，帮助学生自主学习、独立思考，保护学生的探索精神、创新思维，营造崇尚真知、追求真理的氛围，为学生的禀赋和潜能的充分开发创造一种宽松的环境。”我们要注重“双基”教学，同时也要注重培养学生的创新精神，在尊重学生个性的基础上，开发学生的创造潜能，培养学生的社会实践能力，使学生全面发展。教育观念应从应试教育转向全面的素质教育；从重点传授知识转向重点培养学生能力，着力培养学生的创新能力。变要我学为我要学，变教师为积极的参与者和顾问，形成良好的民主教育风气。教师教育观念的真正转变，随之而来的，是促使我们教育方法的改变和教育质量的提高。
终身学习和自我教育能力
教师之所以能成为学生们尊敬、爱戴的对象，主要原因之一是教师拥有广博的知识。前苏联教育改革家马卡连柯深有体会地写道：“我们所说的高度熟练、真才实学，有本领，有技术，手段高超，沉默寡言，实事求是，不辞劳苦，这才是最能吸引孩子们的东西。”“教师如果要对学生产生影响，就必须使学生相信，他掌握了那些他们所渴望掌握的东西。”“有些教师的形象在学生心目中如此高大，其中一个重要的原因，就是他们那里有学生取之不尽，用之不竭的知识。”
掌握现代教育技术，具有较高的教育教学能力
科学技术的迅猛发展给教育注入了新的活力，如网络技术在教育领域的应用就大大改变了旧有的教育理念和教育方式。如果现代教师不掌握现代教育技术，要想实现向现代教育理念和方式的转变，是不可能的。当然，除了掌握现代教育技术，要想具有较高的教育教学能力还必须做到如下三点：
（1）学习并掌握先进的教育理论。马卡连柯在《我的教育观念》中深有体会地说：“我非常尊重教育理论，离开教育理论，我是无法顺利开展工作的。”可见教育理论之重要。在教育实践中，教师的工作表现出复杂、多变的特点，它要求教师有丰富的教育学、心理学知识，对教育有深刻的理解，对学生各个时期的心理特点和智力发展规律能熟练掌握。
（2）在教育实践中磨炼自己。有了先进的教育理沦，并不等于就可以顺利进行教学。要不断地用先进理论指导自己的教学实践，如此往复，达到至臻完善，同时在教育实践中培养自己敏锐的观察力、较强的组织能力和与学生交往沟通的能力。
（3）积极开展教育科研。教育理论不能包罗万象，不可能解决每一个在教育实践中遇到的问题。这就要求广大教师积极进行教育科研，创造性地解决教育实践中的问题，提高教育艺术水平。
民主思想和法制观念
教师的民主思想主要体现在三个方面：思想上民主，教学上民主，作风上民主。首先是思想要民主。长期以来的师道尊严阻碍了学生的心理正常的发展，摧残了学生的创造力，应呼唤素质教育，把学生看成与教师在人格上完全平等的人，给学生以更大的自由空间。其次教学上要民主，要真正实行以学生为主体，以教师为主导的教学方法，教师是参谋，是顾问。同时要尊重学生的兴趣、爱好，积极鼓励学生发展个人特长。最后是作风上民主。教师要改变居高临下的态度，不能采用我说啥是啥的做法。民主的作风，能够减少师生摩擦，增进师生情谊，促进教学，在学生的心里也会深深地打上民主的烙印。
法制是民主的保证，因此在讲究民主的同时，也必须讲究法制。教师要依法教学、依法治班，依法保障自己和学生的合法权益。
3.学校教师的主要职责
教师的职责似乎是一个很明确、很具体化的东西，每一位教师都应该明确，每一位校长也应该心中有数，这样才好正确地要求教师。
不同时期，教师的职责有不同的内容，另外，各地区对教师的职责要求也不统一，范围也不够明确，因此，我国很长一段时期内，没有统一明确教师职责。
到底什么是教师的职责？所谓教师职责，是指教师在职务范围内应尽的责任。这里所说的责任，是指主要的、基本的，不是工作细则和工作中的具体要求。“职责”应具有稳定性、长期性和全面性等特点，具体工作要求并不具备这些特点。根据国家的教育方针、新时期的要求和中小学的性质、任务，中小学教师应该有如下职责。
教好功课，努力提高教学质量
教师的主要职责理所当然应该是教好功课，把教学大纲和教课书上所规定应该学生掌握的知识教给学生。中小学课程大多是工具课、基础课，许多内容是人类长期积累下来的、相对稳定的文化科学知识，教师应该加强基础知识的教学和基本技能的训练，使学生打好扎实的学习基础。为了教好功课，提高教学质量，教师还应该以现代文化科学知识的新成就来充实教学内容，扩大学生的知识面。这样做，也是为了给学生打好基础。如果教师没有把功课教好，没有努力提高教学质量，就不是一个称职的教师。
向学生进行思想品德教育
教书育人，教书只是一方面，育人也非常重要。但教师中只管教，不管导，只教书，不育人的现象，还相当普遍。这是因为：第一，旧社会，教师是雇佣脑力劳动者，随时有被解聘的危险，工作没有保障。建国后，教师的地位变了，工作有保障了，但这种雇佣观点的影响，并未完全消失。第二，传统观念认为，教师的职责，只是向学生传授文化科学知识，至于思想品德教育，那是校长、教导主任、班主任的事，与己无关。第三，思想品德教育，要费时间、花力气，责任感差的教师，认为多一事不如少一事，课堂上能完成教学计划，就算尽到了自己的职责。这些旧的观念阻碍了教师为人师表，向更高级跨越。
我国是社会主义国家，要对青少年一代的健康成长负责。我国的教育目的，决定了教师必须既管教，又管导；青少年的成长规律，也说明了教师管教管导的重要性。所以建国以来，我国各级各类学校十分强调教师必须管教管导，这是针对旧教育遗留下来的弊端提出来的，是从有利于培养青少年一代提出来的，也是根据教学规律提出来的。教师管教管导，不仅课堂教学应该如此，课外校外也应该如此。如果教师只管教，不管导，只教书，不育人，只管课内，不管课外，就不是一个称职的教师。
促进学生的身体健康
中小学正是孩子身体发育的高峰期，此时，如果不注意科学养护，就会有损孩子的身体健康，留下终身的遗憾。例如，学生长期坐的姿势不正，便会引起其脊柱变形；学生课业负担过重，便会导致视力减退、神经衰弱等症状。有的教师经常“拖堂”，不按时下课，占用学生的课间休息时间，对学生的健康也是有害的。如果教师热衷于片面追求升学率，加重学生课业负担，对学生的健康漠不关心，也不是一个称职的教师。
组织好学生的课外校外活动
积极组织学生参加课外校外各种有益活动，对培养学生多方面的兴趣爱好和特长，开阔学生眼界、增长知识、训练技能、发展智力、陶冶品德、促进身心健康等都有积极作用。许多著名的文艺、体育、科技人才的成长，往往得益于课外校外活动。学生的课外校外活动，要依靠教师去组织、去指导，教师也有责任把这种活动组织好、指导好。如果教师把组织课外校外活动当作是一种额外负担，不关心、不支持学生的课外校外活动，不愿承担这方面的任务，就不利于学生的成长，因而也不算是称职的教师。
协调学校与家庭、社会的关系
学校、家庭、社会构成了教育学生三大阵地，孰轻孰重，不好判断，但三者协调一致，则是教育取得成功的重要因素。学校是专门的教育机关，在三者中起主导作用。但学校不能孤军作战，必须取得家庭、社会的支持和配合。家庭是学生首先接受教育的地方，家长是学生的第一任教师。家庭教育和社会教育、家庭影响和社会影响，在学生的成长中均起巨大的作用。因此，教师应和家庭、社会取得密切联系，协同一致地促进学生的发展。当然，班主任在这方面的任务更重，科任教师有责任配合班主任做好这方面的工作。
努力提高思想政治和文化业务水平
教师要教好功课，要做好学生的思想品德教育工作，要组织、指导学生的课外校外活动，必须努力学习，提高自己的思想政治和文化业务水平。因此，努力学习，加强自身的修养，也是教师的职责之一。如果教师因循守旧，不思进取，固步自封，自甘被新知识、新科技所淘汰，那他也不是一位称职的教师。
4.学校教师的任用
在任用教师之前，首先要对教师工作加以分析。通过对教师工作的分析，能够明确规定各教学岗位的近期和长期工作目标；掌握学校教学工作的静态和动态特点；提出有关教师的心理素质、教育技能、文化和教育观等方面的要求；提出选择学科教师的具体程序和方法。在此基础上，确定选人、用人的标准。有了明确而有效的标准，就可以对教师进行测评，选拔和任用符合学校教学工作要求的合格教师，从而从教师的任用的源头上保证学校教师质量。
完整的教师任用应当包括新教师的招聘和在职教师的岗位聘任两部分。根据学校教师工作分析的结果和对学校教师资源的预测与规划，在确定在岗教师可聘人数的基础上，规划应聘新教师的人数及教学科别，实现人力资源的合理配置与利用。
为了满足教师管理制度改革的需要，在扩大师资来源的情况下，保证新师资的质量，我国政府于1995年12月颁布了《教师资格条例》，以法规的形式对各级各类教师的资格分类，教师资格条件、教师资格考试及教师资格认定做出了较为严格的规定。《教师资格条例》的颁布与实施，使我国新教师在相应类别的学校起点条件基本趋于一致。教师资格的规范化、教师起点条件的整齐化使教育行政部门和中小学在任用教师时无须再去考虑新教师学历达标问题，这为学校聘任新教师提供了一致的标准。与此同时，各地中小学为了适应社会发展的需要，都在深化教育改革，对中小学教师的素质，又提出了新的、更高的要求。在这种背景下，教育行政部门和中小学招聘新教师的方式有了一些变化，主要表现在以下三个方面：
（1）招聘新教师由过去看个人档案资料作决定转为看候选人的动态表现作取舍。招聘单位为了招聘到本校真正需要的、有用的教师，普遍建立了较为严格的新教师录用前的试教制度，他们认为书面考试、面试和试讲都不能让校方对预聘教师有足够的了解。他们成立了由学校领导和相关学科专家组成的试教评估小组，对候选人的学科业务水平、驾御课堂的能力、未来发展潜质等诸方面进行综合评估，然后试用，在长达数周的时间内，让候选人参与各种教育教学活动，以便对候选人做出更为全面和准确的评估，然后决定取舍。
（2）招聘新教师由过去看专业是否对口到看候选人是否能达到多科要求。随着我国加入WTO，与国际逐步接轨，我国中小学课程改革也在不断深入，广大的中小学需要大量一专多能的教师。招聘学校往往希望不仅能承担一门必修课的教学，而且能同时开设一门甚至若干门选修课或活动课。为此，一些既有一门学科专长，又有计算机、劳技或书法、绘画、英语等多方才能的候选人往往被优先录用。
（3）招聘学校由过去注重对应聘教师单一学科知识或教学能力的测评转为对应聘教师多重能力的考查。教师与学生不仅只是在课堂上的学习交流，而且在课下也有社会性交往，学生的全面发展取决于教师与学生的全方位的交流与交往的质量。因此，近年来，在一些大城市如上海，一批既有硕士、博士学位，又有一定社会工作经历者备受中小学青睐的现象，就是这一转变的结果。
从在聘教师的岗位聘任来看，随着我国教育人事制度改革的深入，中小学全员合同聘任制已广泛推行，从而建立起与社会主义市场经济相适应的校内用人机制，优化教师队伍，大力提高教育质量。由中小学教师实行合同聘任制引起了在职教师岗位聘任中的几个新变化。①选聘教师不再重资历而重能力。“从重资历转向重能力”是指在聘任教师时不过于看重教师的教龄、以往担任过的职务等因素，而注重教师是否胜任所竞聘的岗位，真正做到因事设人。②选拔教师不再重资格而重实绩。“从重资格转向重实绩”是指在聘任教师时不再注重看在职教师的高低职称，而注重教师的工作实绩。
5.学校教师的培养
教师的培养是现代社会发展的必然要求。教师虽然具备了一定的知识水平，能够承担起一定的教育教学任务，但社会在不断发展，知识在不断更新，这就对教师提出了继续受教育的要求。人们所提出的教师培养不仅指教师职前的培养教育，而且包括职后的培养教育。重视教师在职教育培养是20世纪70年代以后开始的。这一时期，英国发表了《詹姆斯报告》，国际上兴起了终身教育思潮。据统计，一名大学生在大学里所学的知识，只相当于其一生中所学的10%左右，而其余的90%需要通过在职学习来补充。对于培养下一代的教师来说，他们所需要的知识更不可能通过职前培养一次性得到解决。于是教师职后培养教育成为必要就突显出来了。
对教师职后培训从形式上来讲，主要是脱产进修和在职进修两种。这两种进修形式主要还是学历进修的性质。从培训的目的来分，可以分为以知识培训为主的教育和以能力为主的训练两种。培训多着重于前者。现在的教师培训主要有如下三种趋势。
国家组织的研修培训
这种非学历培训是教师职后培训的重要形式之一，政府倍加重视。自20世纪80年代开始实行以来，历经二十余年的发展历程，教师培训的目标已从初期的只传授基本的教育学、心理学理论和基本的教育教学技能发展到融知识更新和能力提高为一体的整体要求。我国国家级骨干教师的培训就是一例，其目标被确定为：“使其具有现代教育观念，广博的专业文化知识，掌握现代教育技术，了解国内外学科教育发展趋势，能够主持和指导较高水平教育科学研究的学科的教育带头人乃至教育专家。”要实现这样的培训目标，单纯的知识培训或单纯的能力培训显然都是力所不能及的。为此，经过长期的探索和尝试，终于在90年代中后期推出了符合我国教师培训特点的培训模式———研修培训模式。
研修培训是一种知识、能力并重，课程化与非课程化培训相结合的综合培训模式。从目前我国各地研修培训来看，比较成熟的研修培训，一般应具备三个基本特点：一是教师培训以一个专题研究为纽带，围绕专题组织培训，进行专题讲座、读书指导、专题研讨、专项技能讲解与培训、现场实践与研究、论文或研究报告撰写等。二是强调培训过程中的实践性，提供大量新的、有效信息，从不同角度、层面分析训练教师解决问题的能力，促使教师的思维能力得到提高。重点在于，通过一系列的研究、研讨活动和专项技能训练，增强教师的教学研究能力。三是将专题研究的性质定位于行动研究。通过学员自己对自己、自己对自己工作的研究，以现有教改成果为起点，改善学员教育教学行动能力和行动质量。这种研究是既来自于学员工作实际又及时反馈于学员工作实际的研究。
校本培训
校本培训与国家组织的研修培训不同，它属于学校自主培训，是学校自主策划、组织、实施、考核的教师培养模式，它有三大特点：一是培训完全是从本校的实际需要出发；二是培训内容和形式完全依据本校及其教师的实际情况设定；三是培训者基本由本校的教师来担任。
我国的校本教师培训是20世纪末才开始出现的，目前尚处于初步探索的阶段，有如下几个特色：①强调缩短培训与实际工作之间的距离，注重培训为本校的教育改革服务，追求教师培训的实效性。②成本不能太高，要符合各校的实际情况。③本校教师所接受的培训更贴近本校的教改实际，更符合学校个性化发展的要求。校本培训的目的是创建特色学校，谋求自主发展。
教师培训向精细化型转变
我国在“八五”以来对1000万名中小学教师的培训基本上还属于一种粗放型培训，显然，随着社会的发展，这种粗放型培训已远远不能满足社会对教师培训提出的更新、更高的要求。因此，我国的教师培训还需要更上一个台阶，实现由粗放型的教师培训向精细化的教师培训转变。应该认为，精细化是我国未来教师培训的一个主要趋势，但在具体操作中还应朝如下方面努力。①教师培训精细化就是要在追求培训数量的同时，保证质量。②提高投入效益化，政府对教师培训的投入逐年增长。然而，按照教师培训精细化的要求，在投入增加的情况下，应当注重经费的科学合理使用。如果所增加的投入不能与培训的实效同步增长，那是完全达不到教师培训精细化要求的。③开拓，创新，探索新的、更有效的教师培训模式，同时，对现有的教师培训模式进行改造、完善，使之更精细化。④充分运用现代教育技术，建设社会化的教师培训辅助系统或支持系统，从而建立起一种高效的培训网络系统。
6.教师管理的具体工作
教师管理的中心问题是如何调动教师的工作积极性。调动教师工作积极性的途径和方式不止一种，下面就一些具体工作作些论述。
合理安排使用
这就涉及到校长知人善任的问题。所谓善任，就是很会使用人才，做到量才使用，用其所长，人尽其才。另外，对教师的合理使用安排，还表现在安排教师的教学任务上。安排合理，不仅有助于培养提高教师，而且有利于提高教学质量；安排不当，就达不到上述目的，而且会挫伤教师的积极性。
安排教师的教学任务，需要注意以下问题。
（1）相对稳定。这有两层意思：一是教师所教课程要相对稳定；二是教师所教年级要相对稳定。如果今年教语文，明年教数学，后年又改教历史或地理；上学期教低年级，下学期改教高年级，如此频繁地改变教师的教学，不仅不利于教师的成长，也不利于提高教学质量。只有相对稳定，教师才能熟悉他所教的内容，只有熟悉所教内容，才能形成技巧，才能不断提高。
（2）小型循环。一般说来，应以实行小循环为主。例如小学，有的教师稳定在低年级，有的教师稳定在高年级；完全中学，有的教师稳定在初中，有的教师稳定在高中。此外，有的教师教学能力强，或者负有实验任务，可实行大循环，即所谓“打通关”，从小学一年级教到六年级，从初中一年级教到高中三年级，但那是极少数。对多数教师，不宜实行大循环，不应提倡“打通关”。事实上也存在着这样的现象，有的教师业务水平高，但教低年级效果不好，连课堂纪律也维持不了；有的教师业务水平稍低，但教低年级得心应手。因此，要认真研究教师的特点，做到扬长避短，各得其所。既要培养教高年级的权威教师，也要培养教低年级的专家教师。
（3）新老搭配。即老教师和新教师搭配带班、教学，各年级都要配备骨干。有些学校为了片面追求升学率，把骨干教师集中在毕业班，这是杀鸡取卵的做法，这对面向全体学生、全面提高教学质量是不利的。
（4）踏步跟班。这是对教学困难较大的新教师来说的。如果新教师教了一年以后，仍然感到吃力，则在原年级踏步1~2年，然后跟班。有的青年教师认识到这对打好基础有好处，愿意这样做；有的则认为有失面子，不愿这样做，这就需要做好思想工作，把道理讲清楚。
满足教师的正当需要
美国心理学家马斯洛于1943年发表了管理学著作《人的动机理论》，提出了著名的“需要层次理论”。“需要层次理论”强调人的需要，把需要与需要之间的关系绝对化，没有看到人的觉悟、人的精神作用。但是它强调研究人的需要，提出人是有需要的，需要是多层次的，管理者应该满足人的合理需要，才能充分调动人的积极性，这些都是可取的。长期以来，由于“左”的影响，我们对此很不重视。人们一提出某种物质方面的要求.就被认为是“个人主义”“思想落后”“计较个人得失”“唯条件论”等等。十一届三中全会以后，党和政府很重视改善人民的生活。学校领导者也开始重视改善教师的生活条件、工作条件，为教职工排忧解难。因此，我们在加强思想政治工作的同时，应该认真研究教师的正当需要，并在政策和条件允许的情况下，尽可能满足教师的合理需要。
教师的合理需要有哪些内容呢？总的来说，可分为二部分，即物质需要和精神需要，前者是基本的，后者是主要的。具体来说，有以下几方面的需要。
（1）生活方面的需要。例如居住条件差，甚至三代共居一斗室；工资低，经济负担重；柴米油盐菜，要亲自上街买，家务负担重；其他如子女在家待业，夫妇两地分居，年老体弱膝下无人，大男大女的恋爱婚姻问题等。这些生活问题给教师带来了极大烦恼，自然连带影响了工作积极性。
（2）政治方面的需要。例如有的要求入团入党，有的要求落实政策。有些地方，教师入党难的问题仍未解决；有些地方，知识分子政策仍未落实。这些问题不解决，教师的信任感就很难建立起来，因而必然影响工作积极性。
（3）学习、进修的需要。特别是青年教师在这方面有强烈要求，这是有上进心的表现，不可泼冷水。当然，脱产进修，只能是极少数人，主要是抓好在职进修。只要把道理讲清楚，青年教师会通情达理，服从工作需要。
（4）文化娱乐的需要。教学是一个以脑力劳动为主的活动，需要经常加以调剂，不可把教师生活搞得枯燥无味，死气沉沉。要建立教工俱乐部，丰富教师的文化娱乐生活。老中青教师由于年龄不同，爱好也不一样，要开展适合他们特点的文化娱乐活动。
（5）发挥个人才能的需要。有些教师各有爱好、特长，而且愿意发挥自己的才能。学校领导要善于发现人才，为他们提供发挥才能的条件。学校开展课外活动，对学生因材施教，最需要有各种特长的教师，学校领导要善于就地取材。
以上各种需要，当然不是校长、书记、主任少数几个负责人所能解决得了的，要通过各种组织、各种渠道来解决，如党、团、工会，大家都来做工作，都来关心教师。
实行责任制、考核制要从根本上打破“大锅饭”，解决长期存在的干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，必须改革劳动人事制度和工资制度。在国家改革劳动人事制度和工资制度之前，学校内部实行责任制、考核制和奖惩制三位一体的制度，有助于调动教师的工作积极性，有利于提高教育教学质量。就是国家改革劳动人事制度和工资制度之后，仍然需要对教师实行责任制、考核制和奖惩制。
什么叫责任制？列宁的解释很好。他说：“一定的人对所管的一定的工作完全负责。”“我管，我负责。”责任制的核心是一个“责”字，担任了一定的职务，就要承担一定的责任，就要“完全负责”。教师要承担什么责任？我们在前面已论述过。实行教师责任制，就是要求教师忠实地履行职责。学校管理学提到的教师的职责，都是比较笼统、比较抽象的，但大的范围是明确的，应该根据教师的职责范围加以具体化，这样才有可能进行考核。
考核教师的根据，就是具体化了的教师的职责和教师应有的素质，不要撇开教师的职责和素质，另搞一套考核标准。有的学校把考核内容分为三个方面，即①考勤。主要考查教师的工作态度和工作量。②考能。主要考查教师的实际文化程度、工作能力和业务水平。③考绩。主要考查教师的教育、教学方面的工作成绩和教学效果等。有些学校把这几个方面进一步具体化，这些作法有可取之处，可供参考，但要注意，不要勉强提出数量指标，勉强提出数量指标是有害的，是不符合脑力劳动的特点的，也不利于充分发挥教师的主动性和创造性，并且容易流于繁琐，给考核工作带来麻烦。一般说来，宜粗不宜细。
考核的方法，主要是平时考核与定期考核相结合。平时考核是通过教学活动中的观察、指导、督促、检查来进行。定期考核在平时考核的基础上进行，采用个人小结、教研组评议和领导鉴定相结合的方法进行，每学期或每学年进行一次。考核结果应记入教师业务档案。考核以后，应该有奖有罚，并且奖罚要分明。这样，才能使责任制、考核制具有实效和权威。
逐步实行聘任制
长期以来，我国大多数中小学教师由上级教育行政部门统一调配，就是所谓的分配，这是形成“铁饭碗”终身制的重要因素。随着社会的发展和改革的进一步深化，这一体制越来越表现出不适应性，教师聘任制的问题被提出来了。教师聘任制有什么好处？中小学能不能实行教师聘任制？这些问题值得认真研究。
实行教师聘任制，对学校领导和教师都有激励作用。作为学校领导，必须不断提高自己的素质和管理水平，加强和改善对教师的思想政治工作，认真落实知识分子政策，关心教师的疾苦，否则，就不能吸引人才，好教师就留不住。对教师来说，必须认真履行职责，不断提高教育教学质量，不要成为不受学生欢迎的教师，否则，就可能“落聘”。
实行教师聘任制，有利于中小学内部的人才流动。有的教师由于种种原因，工作积极性受到压抑，势必造成人才浪费。如果这些人换一个有利的环境，精神面貌可能大不一样。有人担心实行教师聘任制会造成教师队伍不稳定。其实中小学教师队伍本来就不稳定，这种不稳定是由于当前其社会地位和经济地位不合理而造成的。
实行教师聘任制，校长在聘任教师上有一定的自主权，教师也可以接受或拒绝聘任。这样，校长和教师之间除了同志关系外，还增加了一层由于聘任制所建立起来的契约关系，这种契约关系是建立在自愿和相互信任的基础上的，有利于改善关系和促进工作。
实行教师的聘任制，是学校管理体制的一项重大举措，是中小学教育体制改革的必然趋势。当然，教师聘任制要想顺利地施行下去，是少不了当地党和政府的领导和大力支持。
7.教师绩效的评价
教师绩效是影响学校教育、教学任务完成得好坏的关键因素之一，因此，每个学校都非常重视抓教师绩效工作。教师绩效工作就是教师绩效评价。教师绩效评价是将教师工作业绩与绩效标准相对照，采用科学的方法，评价教师个人的工作目标完成情况，工作职责的履行情况，发展情况，也就是说对教师工作业绩的优缺点进行全面评价，并将评价的结果反馈给学校和教师的过程。
教师绩效评价的特点
（1）教师评价需要多个过程。首先，组织介入；其次，观察、判断、反馈；再次，检查、监督；最后，反省、改进、提高。
（2）教师评价有助于提高教师个人绩效水平。教师评价是现代学校管理的一个重要内容，是调动在职教师的积极性和创造性的重要手段。
（3）教师评价需要学校全体成员都参加。教师评价既是组织行为，也是教师的个人行为，它要求学校的全体成员都参加。
（4）教师评价应该是连续的、不间断的。教师评价是一种管理行为，渗透到学校工作的每一个方面，它是一个“计划———实施———评估——改进”的不断循环过程。
（5）教师绩效评价必须依据科学标准来进行观察和判断。教师绩效评价是个复杂的工作，很不好把握，其原因就在于缺乏相对科学合理的评定标准，再是教师工作很难进行科学地量化。
教师绩效评价的作用
美国管理学家梅特卡夫认为，有效的教师评价制度可以使学校多方受益。不仅实施教师评价制度的组织受益，而且组织中的每一个人都受益，既有益于学生、教师，又有益于教辅人员、行政人员和学校领导，最终有益于他们所属的那个学校。它将重新激发热情，提高课堂教学的效果，改善师生之间、教师之间、教师与领导之间的关系，开诚布公，发现问题，取得共识。具体来讲，学校教师绩效评价对教师和学校两方面的作用如下：
（1）促进教师发扬成绩，弥补不足。学校绩效评价对教师的教学教育工作有着重要的作用，通常情况下可使教师达到下列要求：①明确自己的工作目标、职责和要求。②自己的工作成就、业绩能获得学校的认可和赞赏。③自己的工作需要能取得学校的理解和帮助。④自己容易找出工作的不足，自觉地找出自我发展要求，并了解学校在有关问题上可能提供的帮助和支持。⑤在教师绩效评价的过程中参与学校管理和决策，在心理上获得参与的满足感。总之，教师通过绩效评价能够更有信心，发扬成绩，弥补不足，把今后的工作做得更好。
（2）对学校的作用：①教师绩效评价能提高学校管理效率，改进学校工作。学校的管理者通过绩效评价能够了解教师完成工作的情况，包括成绩、差距和困难；沟通了学校管理者与教师之间的联系，改善了上下级关系；表达学校管理者对教师的工作要求和期望；了解教师对管理者、学校教育工作和管理工作的看法和建议；与教师共同探讨教师个人发展和学校未来工作目标；增强教师对学校的责任感和归属感，鼓励教师参与决策；使学校管理者进一步意识到，学校的氛围和政策直接关系到教师的工作表现、成绩和效率，通过了解教师的需求，能制定出更加合理的进修计划和人员分配方案。②教师绩效评价为学校教师资源计划的重新制定和调整提供了参考依据。绩效评价能发现学校教师资源管理中的不足和出现的一些新情况，这样就能使学校及时调整教师资源政策和措施，为学校的后续发展提供教师资源保障。③绩效评价为教师薪酬设计提供了客观的依据。教师现有的薪酬分配制度是否合理，是否有适度的激励功能，是否与教师的工作绩效真正地挂了钩，等等，通过绩效评价可以了解到这些情况，同时可获得教师们的建议，为教师薪酬制度的设计提供客观依据。④绩效评价为学校进行人事决策提供了依据。绩效评价为教师的岗位聘任、升迁和转岗提供了客观的依据，管理者可以对教师资源进一步优化，提高人力资源的效用。
⑤绩效评价为学校教师的发展和培训指明了方向。绩效评价可以发现教师的学科知识、教学能力和技能的不足，由此教师明确自己需要改进和提高的地方。学校管理者也可以了解其培训需求。学校教师绩效评价为教师的专业提供发展方向，有利于教师的自我学习和提高。
教师绩效评价的基本原则
学校在做教师绩效评价时，一般应该遵循下列原则：
（1）客观、公正原则。要做到这一点就要建立一套科学合理的绩效指标评价体系，坚持定量与定性相结合。多采用可以量化的客观尺度，尽量减少个人主观影响，用事实说话。这样做的主要优点有：第一，相对公平，以同样的、较为客观的评价标准来衡量每个被评价对象，这样就较为真实地反映其工作情况；第二，减少矛盾，维护学校内部团结，客观、公正地评价每位教师，会使人人口服心服。从而认真改进工作，而不是相互内讧。
（2）全方位评价的原则。要做到科学评价教师绩效是十分困难的，一方面不同的教师在不同时间、不同场合，往往有不同的表现；另一方面学校教育教学工作非常特殊，很难做出量化评价。为此，学校在进行绩效评价时，应建立起多层次、全方位的评价体系。这一评价体系应包括上级考核、下级评议、学生评价、教师自评、教师互评和家长评定等几个方面。
（3）公开原则。公开原则如下所述：①公开评价目标、标准和方法，学校在绩效评价之初就要把这些信息公开，让每一位评价对象知晓。②公开评价的过程，在绩效评价的每一环节上都应让教师参与和监督，防止暗箱操作。③公开评价结果，在绩效评价结束之后，把评价的结果通报给每一位被评者，使其了解自己和其他人的业绩信息。
公开原则的好处在于：①消除了被评价者对绩效评价工作的疑虑，提高了绩效评价可信度。②有利于被评价者看清问题和差距，找到努力的目标和方向，激发其进一步改进工作、提高素质。③增强教师的公平感，提高教师的认同度。
（4）经常化、制度化的原则。由于学校的教育教学工作具有连续性，教师的工作也具有长效性，因此，学校绩效评价工作也必须作为一项长期性、制度性的工作来抓，这样才能最大限度地发挥出绩效评价的各项功能。此外，经常性、制度性的评价工作有利于调动教师的工作积极性，有利于激发教师改进工作、提高质量的强烈愿望，促使教师不断学习、改进工作方法，从而提高教育教学质量。
教师绩效评价的步骤
绩效评价是学校教师资源开发与管理的必不可少的一项日常性工作，包括确定绩效评价目标、建立绩效评价指标和标准、确定绩效评价人、确定实施步骤、评价结果处理和反馈五个环节。
（1）确定绩效评价的目标。确定评价的目标是学校教师绩效评价的第一步工作。绩效评价的目标是多方面的，首先应该确定绩效评价的目标是什么。一般来说学校教师评价的主要目标包括以下方面：①检查学校战略目标和具体任务的完成情况，从而对学校的战略规划和管理策略进行调整和完善。②对学校的办学效果进行评估诊断，提高学校的办学效率。③对学校教师资源进行决策，如教师的聘任、升迁、薪酬等决策。④对教师的专业能力进行评价，指导教师的培训。
⑤对学生的发展情况进行评价，改善教育教学工作。
（2）建立评价的指标和标准。绩效评价可分为两种：一种为常规评价；一种为特殊评价。常规评价就是对教师的能力、专业知识、教育教学技能、工作态度和业绩等进行综合性的评价。这种评价一般是每年一到两次，在学期末或学年末进行。特殊性评价是针对教师的某一方面进行评价，如评价教师的教学技能、专业知识等，可以根据需要随时进行。
无论是采取哪种评价，首先要确定评价的内容和标准，这些都可以通过学校教师工作分析来完成。内容和标准一定要合理、明确，并且具有可操作性。
（3）确定绩效评价人。不是谁都可以充当绩效评价人的，最基本的条件是有评价的经验和能力。以下几种人适宜评价教师的业绩：①直接领导。②是教师自己③是教师的同事④是所教的学生。⑤是学生的家长。
（4）确定实施步骤。绩效评价需要花费一定的时间和精力，因此应该事先安排好评价的次数和时间。对于综合性的绩效评价一般应该少而精，要科学合理，客观公平；对于一些特殊评价则可以随时进行，一般应简单便于操作。
（5）结果处理和反馈。对评价过程所搜集的信息，进行统计处理。对学校领导要提供全体教师的绩效情况。对被评价者个人，主要告诉本人的绩效评价结果。
教师绩效评价方法
绩效评价方法不止一种，各学校可根据本学校的实际情况，选择适用的评价技术或结合本校的特点进行设计。下面我们介绍一些在绩效评价中常用的方法。
（1）等级鉴定法。等级鉴定法是一种历史悠久的、最广泛的教师工作考核方法，应用此方法时，首先要确定绩效的考核标准，然后在每个评价项目后面列出如优、良、及格、不及格等程度标准供评价者选择。这种方法花费的成本低，容易操作，教师绩效的评价结果可以用数字的总和表示，一目了然，便于教师之间的横向比较。
（2）交叉排序法。人们根据心理学中人们比较容易发现极端的情况，而不容易发现中间的情况的观点提出了这种方法。在实行交叉排序法时，评价者在所有需要评价的教师中首先选最好的教师，然后选出最差的教师，将他们分别列为第一名和最末一名。然后在剩下的教师中再选出最好的教师作为整个序列中的第二名，选择出最差的教师作为整个序列中的倒数第二名。依次类推，直到将所有教师排完，就可以获得所有教师的排序。
（3）工作成果评价法。工作成果评价法也叫目标管理评价法，其理论依据是目标管理理论。实施这种评价方法的过程类似于管理者与教师签订一个合同，双方规定在某一个具体的时间内达到某一个特定的目标。届时，教师的绩效水平就根据这一目标的实现情况来评定。
实施工作成果评价法的关键是学校总目标及每一位教师的工作目标。目标管理法的目的不是衡量教师的工作行为，而是衡量每位教师为完成学校总目标所做贡献的大小。因此，这一目标必须是可以衡量和可以观测的。
学校在应用目标管理时，制定的目标要符合SMART原则：第一，S（specificresults），规定一个具体的目标，给教师一个明确的目标；第二，M（measurable），目标可以用数量、质量等可测量标准来衡量；第三，A（accepted）设定的目标应该是学校的管理者和教师双方可以接受的，这意味着目标水平不能过高，也不能过低，对于教师而言，这一目标既具有挑战性，又是经过努力能够达到的；第四，R（relevant）设定的目标应该是与学校的发展和教师个人专业发展相适应的；第五，T（time），目标中包含一个合理的时间范围，在预定的时间内应出现应有的结果。
在目标管理实施过程中，应该经常进行检查，直至达到目标。在每一阶段教师们聚集在一起对工作成果进行评价，制定下一阶段的工作目标。目标管理是一套完整的计划控制系统，也是一套完整的管理哲学体系。理论上讲，只有每位教师成功，才有管理人员的成功、各部门的成功和整个学校的成功，因此目标管理法鼓励每一位教师成功。但是目标管理要求个人、部门和学校的目标协调一致。事实证明，工作成果评价法有助于工作进展，学校管理者可根据变化了的实际情况变更对教师的要求，使教师及时调整工作方向和方式。
8.教师专业化的发展
教师的专业发展是教师管理的核心，教师专业程度的提高，自然水涨船高地可以提升教育教学质量和学校整体的办学水平，因此，促进教师的专业化发展成了各个学校制定的一个战略任务。从根本上讲，教师专业与教师的职业化、教师培养与培训、教师的遴选、教师资格证书制度、教师的地位和待遇以及师范教育（教师教育）系统的制度化、体系化等问题密切相关。20世纪60年代中期以后，公众对教育质量的不满引发了对教师教育的批评，教师素质遂成为人们关注的热点。1966年，联合国教科文组织和国际劳工组织发表了《关于教师地位的建议》，第一次正式对教师专业做出了明确说明，提出“应把教育工作视为专门的职业，这种职业要求教师经过严格地、持续地学习，获得并保持专门的知识和特别的技术。”1971年，日本中央教育审议会通过《关于今后学校教育的综合扩充与调整的基本措施》，指出，“教师职业本来就需要极高的专门性”，强调应当确认教师专业，促进教师专业发展。1986年，美国的卡内基工作小组、霍姆斯小组相继发表《国家为培养21世纪的教师作准备》、《明天的教师》两个重要报告，同时提出以教师的专业性作为教师教育改革和教师职业发展的目标。报告倡导大幅度改善教师的待遇，建议教师培养从本科阶段过渡到研究生教育阶段。这两个报告对美国教师教育的发展产生了深远的影响。20世纪80年代后期，我国的香港和台湾等地区开始加大教师专业教育改革，教师专业的观念遂成为社会共识。80年代末，英国加快教师专业发展的步伐，建立了旨在促进教师专业发展的校本培训模式，教育与就业部还于1998年颁布了新的教师教育专业性认可标准———“教师教育课程要求”。1989~1992年，经济合作与发展组织（OECD）相继发表了一系列有关教师及教师教育改革的研究报告，如《教师培训》、《学校质量》、《今日之教师》、《教师质量》等。1996年，联合国教科文组织第45届国际教育大会指出：“在提高教师地位的整体政策中，专业化是最有前途的中长期策略。”在我国，1993年颁布的《中华人民共和国教师法》第三条明确规定：“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人，提高民族素质的使命。”从而从法律上认定教师属于专业人员。
围绕“专业”、“专业化”、“教师专业”等概念，许多学者和组织进行了广泛的研究。美国著名学者利伯曼为“专业”概念作了深刻的界定，他认为，所谓“专业”，应当满足下列基本条件：如工作范围明确，垄断地从事于社会不可缺少的工作；运用高度的理智性技术；需要长期的专业教育；从业者无论个人、集体均具有广泛的自律性；专业的自律性范围内，直接负有做出判断、采取行为的责任；工作以服务为动机，具有非营利性特征；形成综合性的自治组织；拥有具体的伦理纲领等等。利伯曼的专业标准为国际教育界所认同。相比之下，全美教师专业标准委员会制定的《教师专业标准大纲》对教师“专业”的标准更多地从对教师的具体要求入手：①教师接受社会委托负责教育学生，照料他们的学习———认识学生的个别差异并做出相应的措施；理解学生的发展与学习的方法；公平对待学生；教师的使命不停留于学生认知能力的发展。②教师了解学科内容与学科的教学方法———理解学科的知识是如何创造、如何组织、如何同其他领域的知识整合的；能够运用专业知识把学科内容传递给学生；形成掌握知识的多种途径。③教师负有管理学生的学习并提出建议的责任———探讨适于目标的多种方法；注意集体化情境中的个别化学习；鼓励学生的学习作业；定期评价学生的进步。④教师系统地反思自身的实践并从自身的经验中学到知识——验证自身的判断，不断做出困难的选择；征求他人的建议以改进自身的实践；参与教育研究，丰富学识。⑤教师是学习共同体的成员———同其他专家合作提高学校的教育效果；同家长合作推进教育工作；运用社区的资源与人才。所有这些认识都为人们就教师专业发展达成共识、制定相关政策奠定了理论与认识基础。
教师专业在不同人和组织看来，有不同的内涵，对国家和社会来讲，教师职业具有自己独特的职业要求和职业条件，有专门的培养制度和管理制度；对教师本人来讲，教师具有专门的学科专业和教育专业方面的知识与能力，教师的教育教学工作具有相对明确的范围，具有相对的独立性和不可替代性；教师在教育教学活动中享有高度的专业自主权，可以根据国家的教育要求和学生的实际情况，创造性地开展工作；教师的行为受专业伦理约束，具有自律性特征等等。
在一所学校当中，促进教师专业发展的目的在于：根据最新发展更新教师的学科知识；根据新的教学技术和目标，新课程和教育研究更新教师的技能、态度、方法；使教师能运用课程或教学实践的其他方面的主流变化；使学校能发展和应用课程等方面的新策略；促进教师和学术机构、企业家等之间的信息和专业知识交流；帮助薄弱教师提高教学效率等等。当然，专业化对教师的专业要求较高，我国的教师专业化尚处于发展阶段。
在促进教师专业化发展的道路上，国家、社会和学校的任务是进一步健全相关政策和措施，教师本人则要进一步明确专业意识，同时要不断加强自身素质，以便更好地促进专业发展。
9.教师人事制度的改革
教师人事制度改革已经实行了很长一段时间，走过了一段并不平坦的旅程，纵观全局，大致可以将这一改革分为两个阶段。1978年至1992年为第一阶段，其特点是把经济体制改革中的某些竞争机制引入到学校内部管理，使长期以来被国家统得过死的管理体制开始被打破，但是改革只限于计划体制内局部利益关系的调整。改革启动了内部办学活力，但是比较有限。从1992年开始进入第二阶段，其特点是各地以《中国教育改革和发展纲要》为指导，加快了改革步伐，开始试图打破传统的计划体制，在学校内部和外部重新调整各方面的利益关系，探索建立适应社会主义市场经济体制和符合教师人事管理新体制。
1994年1月1日起施行的《中华人民共和国教师法》中第三章第17条规定：学校和其他教育机构应逐步实行教师聘任制，教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。据此，全国各中小学开始了学校内部管理体制的改革，开始了在国家教师任命制的基础上，由校长实施的教师岗位职务聘任制。这种聘任制经过一个时期以来的实践显现了重要作用：
①打破了事实上存在的岗位职务终身制，优化了教师的队伍，少数不适合教学的工作人员受到了触动，多数在岗教师也提高了对自己的要求。②扩大了校长办学的自主权，使校长有了一定的人事调配权，对学校内部事务的决策权受到了尊重。
③初步建立了竞争机制，打破了“大锅饭”、“平均主义”，改革了人浮于事的局面，激发了教师的工作积极性，提高了教育质量。④为中小学教师聘任制进一步深化改革积累了大量的宝贵经验。
我国教师人事制度改革的特点
21世纪，我国教师人事制度改革呈现出新特点，这与改革的目的———建立一种与社会主义市场经济相适应的学校用人机制相呼应，新特点如下：
（1）教师职业成为开放性的职业。自2001年开始，我国全面实施教师资格制度，这标志着我国教师任用开始走上科学化、规范化和法制化的轨道。这就使得教师的来源多样化，更有利于教师队伍知识结构的调整和优化；使教师职业具有了竞争性，有利于提高整个教师队伍的素质。
（2）教师实行全员聘任合同制。在教师的管理中实行聘任合同制，由身份管理向岗位管理转变，建立起教师能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争激励机制。打破职务终身制。选聘教师从重资历向重能力转变，从重资格向重实绩转变，即在教师的聘任中注重教师是否具有胜任应聘岗位的能力，做到因事设岗、因岗设人。对教师实行动态管理，根据教师的实际工作业绩来决定教师的聘任与否和待遇高低，使教师队伍有危机意识，充分调动教师工作、学习的积极性。
（3）建立科学的岗位胜任能力和工作绩效评价系统。在教师岗位的聘任过程中要做到公开、公平、公正，离不开一套科学的岗位胜任能力和工作绩效评价系统。当前我国正在探索教师的选拔、绩效评价的标准和程序。
（4）探索建立岗位职能薪酬制度。建立有效的教师岗位薪酬制度，强化岗位职责，以岗定薪和按劳取酬，会增强教师的岗位责任和竞争意识，提高教师队伍的整体素质和工作效率。
实施中小学教师聘任制的内外部条件
（1）完善学校内部管理运行机制。人事制度改革是学校内部管理体制改革的重要内容。深化人事制度改革，主要在于运用正确的政策导向、思想教育和物质激励手段，打破平均主义，实行多劳多得、优质优酬、优胜劣汰的市场原则，调动广大教师积极性，提高教师队伍素质，转换学校内部运行机制，提高办学水平和效益。因此，要完善教师聘任制的学校内部运行机制，必须做好五个方面的工作：
1）完善学校内部人事管理体制，必须以校长的领导素质为前提。因为校长作为党和国家教育方针政策的执行者和学校工作的组织领导者，不应是传达政策的“传话筒”或一定体制下的“维持会长”，而应该是根据党和国家所确定的教育方针政策和当代教育发展规律，并结合本校实际而确定新思路，构建出实施管理新格局的理性大师。这种管理新格局体现着校长的管理思想，展示校长的开创能力，主要表现在三个方面：一是改革，就是要调动全校师生员工的积极性，发挥其主动性，改革掉那些过时、陈旧的教学思想、方法和管理观念，树立现代教育管理的本质观、价值观、实践观、质量观；二是开放，就是要具有对社会发展敏锐的洞察力，能站在当代社会政治、经济、文化发展的大背景下审视教育、驾驭学校管理活动；三是搞活，就是要善于吸纳现代教育信息，聚集各种力量，办好自己的学校，进而强化校园文化意识，创设一种宽松、和谐的教育、教学、教研氛围，使之成为一种具有强大凝聚力的文化“场”，使学校需要的教师“进得来、稳得住”。
2）学校要建立一个有效的内部调节机制。一个学校因分工不同，年级有高低之分，学生的学力情况不等，学科分类有别，必然有多种不同的工作岗位。这些岗位中，又必然有优劣之分，每个人都想从事较好的职业岗位，而事实上不可能所有人都从事同一种职业岗位，所以哪怕是公平竞争，也会对那些不能如愿的教职工的积极性产生一定的影响，因此，学校有必要建立一个有效的内部调节机制来调节这种内部矛盾，如通过待遇等因素来进行调节，需注意的是，调节往往需要采取多种方式进行，不可忽视精神方面的鼓励作用。
3）学校要建立公平的竞争机制。公平的竞争机制最重要的内容就是竞争面前，人人平等，没有特殊，只以能力高低论“英雄”。如实行职称双轨制，既有国家核准的，也有校内因事设职，因职定人，按职给薪，只有这样才能做到人事相宜，破除论资排辈，以利于优秀青年教师脱颖而出。给一些骨干教师以相应的报酬和待遇，以优厚的待遇稳定和吸引人才，为学校的发展提供充足的教师资源的存量。
4）为教师的成长提供发展机会。1961年，美国教育协会在发表的“谁是优良教师？”一文中指出：“教师被评定的成绩，在其任职的最初阶段是随着实践经验的增加而呈迅速上升趋势的；以后五年或更长时期，进步速度逐步呈下降趋势；再以后十五至二十年无多大变更，最终则趋于衰退。”因此，在职教师的进步并不是绝对随着教学时间和教学经验的增加而直线向前的，而是会有曲折乃至倒退的。这就要求学校内部为其所使用的教师在业务培训与提高、升迁等方面提供发展的机会，并给予与职位职称相对应的各种合法权力。
5）要大力提倡爱岗、敬业和奉献精神。因为实行教师聘任制，涉及每个教师的切身利益。因此，要做好教职工的思想政治工作，尤其是落聘人员的工作。尊重教师，理解教师，化一切消极因素为积极因素，调动教师献身教育事业的积极性。（2）协调学校外部管理运行机制。从学校外部管理运行机制来看，学校作为社会大系统里的一个子系统，中小学教师聘任制应在社会主义市场经济体制的大背景下实行合理的人才流动。所以，实施中小学教师聘任制还需要有如下外部条件1。）需要有与其动态性功能相匹配的动态性体制结构。在市场经济体制较完善的发达地区，要逐步排除教师合理流动的地域屏障，关键是解决好现行的教师户籍管理制度。纵观世界发达国家，人口管理制度无不为此开绿灯，吸收外来优秀人才。我国可以借鉴国外相关经验，结合本国实际，充分利用和完善现行的居民身份证制度、教师资格证书制度，再建立、健全一些居住方面的法律法规，逐步改革现行的户籍管理制度。废除教师的所有制身份制度，废除目前用人单位之间实行的档案必须随职工干部调转同往的制度，新的用人单位可以通过其他途径对求职者进行全面、公正地考核，但档案不是考虑求职者是否可被录用的依据；户籍管理体制应顺应破除“三铁”和劳动力市场发育的需要，取消一些人口迁移方面的限制，特别是应取消各地区自行规定的种种迁移收费，从而给劳动者更大的选择居住地点的权力。
